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緩解企業用工難問題的建議與對策

近年來,隨著招商引資力度的不斷加大和產業規模、企業用工規模的不斷擴大,部分企業招工難、留人難和用工成本上升等“用工難”問題日益突出。日前,筆者對湖南省郴州市某工業園區內的14家已開工投產勞動用工情況進行了調研,對企業用工難問題進行了全面、深入分析,并就如何緩解企業用工困難提出了相關的建議與對策。

一、園區企業用工基本情況

經過近年來不遺余力地招商引資,該工業園區有了較大發展,聚集了一批大項目、好項目。目前,以磷化工、建材、森工、農產品加工、鞋帽服裝、機電等六大支柱產業為主的特色工業園區已初步形成。工業園區已充分發揮出了新的經濟增長極的磁場效應。

目前,該園內企業勞動關系總體上是健康協調的。但企業在勞動用工中普遍存在“三難”問題。即:招工難、留人難、用人難。據統計,目前14家企業中共有10家企業存在用工缺口,缺工企業占總數的71.4%,目前共缺員工2000人左右,主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業為電子類、機電類、制鞋類等勞動密集型企業。另外,員工隊伍不夠穩定,元至六月先后有300多名員工離職和“跳槽”。

二、企業用工存在的問題

一是總量供不應求,普遍存在企業“招工難”。在年初全國性“用工荒”時,該園區企業均存在缺工情況,以技術工人和部分管理、科研、營銷人員缺工最為嚴重。上半年人社部門和企業通力合作,通過提高企業員工薪酬福利待遇吸引人、以工招工和外出招工招聘人等有效措施,共新招工1800人,暫時緩解了用工荒。但是企業用工短缺的問題沒有得到徹底解決,且人口紅利時代已經成為過去,企業在招工上漸漸失去主動權,因而普遍存在招工難問題。目前園區企業仍有至少2000人的用工缺口。某電子公司早在2017年就有擴大生產規模的計劃,并且已建好了廠房,但是最終因招聘工人數額遠遠達不到再上一條生產線的職工人數而暫時擱置,目前這家電子公司一家企業就面臨800人的用工缺口。

二是員工流動性增大,部分企業“留人難”。隨著勞動力市場買方市場變為賣方市場,企業員工的身價陡升,尤其是技術熟練工更成為各企業競相爭奪的稀缺品。企業員工在就業上有了更多選擇余地,對薪酬待遇和工作條件的期望值升高;另外一些新開工企業為了招工,紛紛開出優惠條件,對其他企業的在職員工也形成了一定的吸引力,這兩方面共同作用加大了企業在職員工的流動性,減弱了企業凝聚力,迫使企業不得不花費更多精力,投入更多物力、財力來留人。以某機電公司為例,該公司從去年12月至今年4月底,先后招進了250多名員工,但這期間又有86人離職和“跳槽”, 離職的人數占新招進人數的34.4%,占總人數的51%,目前該公司用工缺口在70人左右。某鞋業公司因內部管理問題,在4月底一次就有30多人集體辭工。

三是用工不規范,少數企業“用人難”。利潤最大化是企業經營者的追求目標,受技術條件所限,在技術、物質資料成本高企不下的情況下,千方百計降低勞動力成本成為許多企業的慣用做法。目前該園區14家企業勞動合同簽訂率和社會保險參保率分別是50%和42.8%。一些企業尤其是剛投產的企業、私營企業拖欠工人工資、欠繳社會保險費、違規招用工人、不按規定支付加班費等情況屢見不鮮,引起企業員工的強烈不滿。另外80后、90后新生代工人已經成為勞動大軍的主力,他們接受了較好的教育,法律知識較為豐富,維權意識較強,不再對企業的所作所為聽之任之,他們善于拿起法律武器維護自己的合法權益。如果企業經營者還不提高認識,完善用工制度,企業用工將越來越難。

這“三難”不僅影響到園區企業的正常開工生產,而且影響了一些企業主加大投資的積極性。隨著該縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多,如果不采取有力措施,勢必對該市“231”工程建設及招商引資工作帶來較大的負面影響。

三、園區企業缺工原因分析

南漳縣勞動力資源豐富,但卻不能滿足本地企業用工需要,這一情況值得深思。調查發現,園區企業“三難”問題的存在,是由企業經營理念、勞動力本身和社會等多方面的原因所造成。

1、從企業方面來看:

一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下,沿海企業普遍通過提高薪酬待遇來吸引或留住員工。以廣東某市為例,今年最低工資標準為1310元/月,月平均綜合實際工資達到2500-3000元以上。而該縣園區企業受利潤空間不大的影響,無論是技術工種,還是后勤文員,大部分工作崗位的工資沒有明顯增加。目前,我縣最低工資標準僅為750元/月,普通生產員工月平均綜合實際工資僅在1500-2000元左右,最高的在2500元左右,比沿海發達地區的同類企業低500-800元,與求職者的期待還有一定的差距,對員工產生不了吸引力。此外,絕大部分企業每月工作時間在26天以上,部分企業甚至長達28天,每天工作時間為10-12小時,如遇加班,時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班,卻沒有按照勞動法規定付給員工2至3倍的加班費。

二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求,個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35周歲以下,導致許多年輕勞動力供給不足。而我縣的實際情況是,35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出,在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外,園區企業大多偏好招用女工,導致女工短缺,男性勞動力相對過剩。

三是權益保障不到位。個別企業存在短期行為,勞動法律法規意識淡薄,對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低,為員工繳納“五險一金”比例不高。目前,園區內企業參保五險的企業僅有2家,占企業總數的14.2%;沒有為員工購買任何保險的有8家,占企業總數的57.1%;還有幾家企業中僅為員工買了“五險”中的工傷保險。此外,部分企業車間無防暑設備,宿舍無風扇,員工在高溫天氣工作時難以忍受;娛樂、休閑設施不健全,員工生活單調枯燥;少數企業沒有建立工會組織,當企業員工的合法權益受到侵害時,沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。

四是企業用工管理不規范。部分企業缺乏“以人為本”的管理理念,規章制度苛刻,管理方式簡單粗暴,對待工人刻薄,動輒就扣工資扣獎金。同時貫徹執行勞動法律法規不力,拖欠工資、加班加點等現象時有發生,這樣既使職工產生對立情緒,甚至紛紛走人,又讓企業口碑較差,一定程度上影響了其它企業的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化。2家規模以上企業勞動合同簽訂到位,簽訂率基本達到100%;但有7家企業未簽訂勞動合同。勞動合同簽訂的缺位,對員工形不成法律約束,給職工的自由流動埋下了隱患。企業員工流動情況,已成為企業管理是否規范的晴雨表。

五是企業文化建設滯后。企業黨、團、工會組織不夠健全,大多數企業管理者對企業文化建設缺乏認識,舍不得投入,造成企業文化生活貧乏,凝聚力不強,人心渙散。

2、從勞動力自身來看:

一是就業觀念存在偏差。目前,80后、90后等新生代打工者,絕大部分不愿留在本地,而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為,沿海一帶發展快,錢好掙,工作條件和待遇比家鄉的企業好,而且更容易找對象。即使在同等薪酬下,他們也愿意外出打工。甚至有的父母也認為,子女在上海、浙江等發達地區工作,自己臉上有光彩。另外,還有部分年齡偏大的務工人員,文化層次不高,也沒有一技之長,但對工作條件和待遇要求較高。調查發現, 80%以上的農民工表示愿意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較大現象。如某電子材料有限公司,今年計劃招工1000名,但報名應聘者卻不到300人。

二是勞動技能相對較低。在調研中,我們還發現該縣勞動力文化程度普遍較低,20%以上的務工人員是高中及高中以下文化。還有極少的人記不了本人一天完成的工作,甚至連自己的名字都不會寫,只能從事最簡單的工種,稍微復雜的工作就無法勝任。

三是自由散漫不服約束。部分本地員工自由散漫,動輒請假,且不服管理。如某鞋業公司一名本地員工,因向主管請假未獲批準,便提出辭職。

3、從政府服務來看,主要是園區配套設施不夠完善。近年來,雖然該市每年對工業園區基礎及配套相關設施都有較大投入,注重加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設,使園區初具工業新城雛形,但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏,相關第三產業沒有充分發展起來,缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所,導致員工工作之余,精神上感到苦悶,“招不來,留不住”的問題較為突出。

四、對策與建議

企業“用工難”是經濟發展到一定程度下的必然過程,它不僅是個經濟問題,也是一個社會問題。筆者認為,要解決園區企業缺工問題需從以下幾方面著手。

(一)政府職能部門要做好的工作

一是強化政府職能,做好招工就業服務工作。要把就業服務工作納入重要議事日程。完善就業服務體系,加大縣、鎮、社區三級基層就業服務平臺建設力度,強化平臺職能,全力做好信息發布、公共職業介紹、職業指導和推薦培訓等工作,定期舉辦各類勞動力招聘會。加大企業空崗報告制度的推廣完善力度,使園區勞動用工供需情況掌握在勞動就業部門手里,促進宏觀調控力度的加強。盡快建立勞動力市場,加大資金投入,使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求,最大限度地滿足企業和求職者的需要,成為供需雙方最迅捷、最可靠的交換場所。由政府牽頭,采取“走出去,請進來”的辦法,走出去宣傳園區的發展形勢,請進來考察園區的就業環境,建立跨區域勞務協調機制,積極為企業引進勞動力。

二是加強勞動監察力度,維護職工合法權益。規范企業用工,及時查處不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費、拖欠工資、超時加班等損害勞動者權益的違法行為,依法保障員工的正當權益。加強對外來務工人員的管理,將他們納入所在鎮、社區管理,動態掌握他們的就業、生活、家庭等情況,及時為他們提供各種幫助和服務。

三是加大對職業教育的投入,完善技工培訓基地建設。堅持以“就業引導培訓、培訓促進就業”的原則,進一步整合培訓資源,采取校企聯手、用定向培訓、訂單式培訓的方法,下大力氣培養一批企業當前急需的技能人才。

四是提高勞動者素質,拓展農村勞動力的就業渠道。繼續加強宣傳引導、轉變農村勞動者的就業意識,改變傳統就業觀念;堅持科技興農,實行農業專業化、產業化經營,把“半工半農”勞動力轉移至第二產業,引導更多的農村勞動力走向各行業的就業崗位;加大高素質管理人才的引進和留駐力度,提高企業管理層次。既要在人才引進方面對高素質人才予以重視,也要在工作待遇和工作環境上給以優惠,把高素質人才留住。

五是大力推行企業工資集體協商制度,不斷完善社會保障體系。引導企業合理調整勞資分配比例,按時足額支付職工工資,嚴格執行最低工資標準,切實解決拖欠、克扣工資和加班加點不加工資問題;督促企業推行工資集體協商制度,建立職工工資正常增長機制,著重解決企業增效員工不增資問題,逐步提高企業職工收入水平;進一步完善社會保障體系,逐步擴大社會保險覆蓋面。

六是高度重視安全生產和職業衛生工作,切實保障職工群眾的身體健康和生命安全。堅持“安全第一、預防為主”的方針,認真貫徹安全生產法、職業病防治法等相關法律法規,全面落實安全生產和職業衛生工作責任制,切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衛生管理,加大對小型企業安全生產和職業衛生的監督力度,依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是小型企業,必須保證必要的安全生產投入,加強職工安全培訓,及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落后工藝和設備,不斷改善勞動安全衛生條件,搞好作業場所職業危害防治。

(二)企業自身方面的努力方向

一是提高工資待遇,增加用工吸引力。引進外來勞動力,解決用工短缺的關鍵是提高職工工資待遇。企業要認清南方沿海發達地區勞動力價格不斷上升的客觀現實和發展趨勢,根據勞動力市場工資指導價位,及時調整職工工資,盡量接近甚至超過周邊地區的薪酬水平,并進一步提高各種福利待遇,增強企業用工吸引力。

二是規范內部管理,減少職工流失。企業要理性地審視勞動者與用人單位的關系,改變短期用工行為,及時與員工簽訂勞動合同,按時足額發放工資,改善生產和生活條件,保障和維護員工合法正當權益,進一步構筑和諧的勞動關系。在企業用工方面要有長遠計劃,根據生產特點,合理制定全年用工計劃,避免企業在生產淡季時民工大批跳槽,減少員工流失。

三是重視精神文化建設,增強企業凝聚力。對員工要實行人性化關愛和貼心式管理,豐富民工的業余文化生活,通過定期開展各項文體活動、生日送蛋糕、生病探望、節日祝賀等形式,千方百計滿足民工的精神文化需求,努力提高企業凝聚力、向心力,增強員工對企業的歸屬感和幸福感。對外來民工的素質培養、崗位發展及提級提升要與本地員工一視同仁。

四是加大技改投入,降低企業用工人數。通過采用新技術、新工藝,引進高新技術設備,推進產品更新換代,最大限度地降低對員工的依賴度,更好地適應勞動力供應長期緊缺的形勢。

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