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中小企業如何做才能解決公司用人留人難問題?

員工跳槽是公司常見的也是最為頭痛的事情,特別是高層管理人員和高級技術人員的跳槽。對公司所造成的損失和影響,往往是不可估量的。同時,對公司老總的精神和心靈也是極大的創傷。

員工跳槽的原因很復雜,由多種因素所致,歸納起來。大致有一下幾種:

1、企業文化不興,員工的人文環境緊張,工作心情郁悶;

2、工資待遇太低,達不到理想的要求;

3、待遇雖然較高,滿足不了個人的精神追求;

4、公司對員工的約束機制不夠,員工有隨意進出公司的條件;

5、員工自身素質不強,對公司無忠誠度和敬業精神。

正確的用人留人機制對公司發展有什么影響?

正確的用人留人機制可以真正幫助企業留住人才,得人才者得天下!一切的競爭,歸根結底是人才的競爭。怎樣選人用人留人,關乎事業的成敗、企業的興衰。

正確的用人留人方法是一個領導者成熟的主要標志,也是一個企業領導人能否將企業“引航前行”,在市場經濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件。人才就是效率,人才就是財富;管理之道,惟在用人;人才就是企業的根本。

案例分析:

一只吃掉了狼和野豬的兔子

一天,一只兔子在山洞前寫論文,一只狼走了過來,問:“兔子啊,你在干什么?”

兔子答曰:“寫論文。”

狼又問:“什么題目?”

兔子答曰:“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》。”

狼哈哈大笑,表示不信,于是兔子把狼領進山洞。

過了一會,兔子獨自走出山洞,繼續寫文章。

一只野豬走了過來,問:“兔子你在寫什么?”兔子答曰:“寫論文。”

野豬又問:“題目是什么?”

兔子答曰:“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》。”

野豬不信,于是同樣的事情再次發生。

最后,在山洞里,一只獅子在一堆白骨之間,滿意的剔著牙讀著兔子交給它的論文。

題目:《一只動物,能力大小關鍵要看你的老板是誰》。

這只兔子有次不小心告訴了他的一只兔子朋友,這消息逐漸在森林中傳播;

獅子知道后非常生氣,他告訴兔子:“如果這個星期沒有食物進洞,我就吃你。”

于是兔子繼續在洞口寫論文。

一只小鹿走過來,“兔子,你在干什么啊?”

“寫論文”

“什么題目?”

“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”

“哈哈,這個事情全森林都知道啊,你別胡弄我了,我是不會進洞的”

“我馬上要不干了,獅子說要找個人頂替我,難道你不想這篇論文的作者由兔子變成小鹿嗎?”

小鹿想了想,終于忍不住誘惑,跟隨兔子走進洞里。

過了一會,兔子獨自走出山洞,繼續寫論文。

一只小馬走過來,于是同樣的事情再次發生。

最后,在山洞里,一只獅子在一堆白骨之間,滿意的邊剔著牙邊讀著兔子交給它的論文。

題目是:《如何發展下線動物為老板提供食物》

時間飛快,轉眼之間,兔子在森林里的名氣越來越大;

因為大家都知道它有一個很歷害的老板。

這只小兔開始橫行霸道,欺上欺下,沒有動物敢惹她。

它時時想起和烏龜賽跑的羞辱;于是它找到烏龜說:“三天之內,來見我老板!”說完后揚 長而去。

烏龜難過的哭了,這時卻碰到了一位獵人;烏龜把這事告訴了他。

獵人聽完后哈哈大笑!

于是森林里發生了一件重大事情。

獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。

地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著:山外青山樓外樓,強中還有強中手啊!

在很長一段時間里森林里又恢復了往日的寧靜,兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。

不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后,被激發了靈感。

于是他抓住了一只羚羊,對羚羊說,如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。

羚羊無奈的答應了老虎,而老虎也悠然自得的進了山洞。

可是三天過去了,也沒有見羚羊領一只動物進洞。老虎實在餓壞了,出來看看情況。

羚羊早已不在了,老虎異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇論文。

題目是:《想要做好老板首先要懂得怎樣才能留住員工!》

現在在市場上,相對很多大型企業來說,他們就是獅子和兔子的關系,如何合作相處或者說不被競爭者吃掉也是一門很深學問。布局決定勝局 ,一個企業的能力大小關鍵看你的布局,布局不好,員工和老板本事再大也難以成氣候。 另外,對老板來說,如何留住員工也是有啟發的,也就是說,你要努力成為像獅子一樣的老板,提供非常多的機會讓員工成長,讓他有留下來的理由。

企業經營的本質是從無到有,從小到大,而這個過程一定是“人”將資源整合的一個過程。在用人留人這個問題上,眾說紛紜。傳統的用人留人方法如下:

1、用人方法:

(1)對候選人員進行試題測試,分數高的就聘用。

(2)以學歷的高低來栓選人才。

以上用人方法是有道理的,但人的能力比學歷更重要。現在許多企業用人時,大多要求學士、碩士等高學歷。應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是,看重學歷,并不是看重學歷本身,而是其背后的學識和涵養,這才是重視學歷的初衷。現在許多企業已經忘記了這個初衷。學歷只是證明能力的一種工具,而且只是眾多工具之一,它所包括的內容并不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件,而只是一個相關條件,相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。領導者必須綜合運用背景分析、經驗判斷等多種手段來對人才的能力、品質、學識等方面做出全面而深刻的評價。

2、留人方法:

(1)加薪。讓自己的企業平均工資水平高于社會平均工資水平,留住基本員工。再有針對性地對骨干員工加薪,只要骨干員工還在,企業運行就沒有問題。

(2)押薪,即想盡各種辦法,將薪酬押后發放。這樣一來,員工總是沉淀一部分薪酬在公司,拖住員工,如果員工提出離職,人資便想一些辦法設置門檻,讓離職人群不能全數領走,以留住員工。

(3)打感情牌。年底召開尾牙,發放各種獎勵,以博得放假前對公司留下好的印象,在離職取舍前,求得印象分,使員工不輕易離職。

(4)精神控制。年底前讓培訓師進入企業進行“培訓”,激發員工的“感恩心”,讓員工“念叨”公司的“關心”和“不易”,讓員工高唱感恩歌,學習《弟子規》,在精神上讓員工受控,不“想”離職。

以上方法的確有效,可是仔細研究當代員工特點,僅采用這些方法有很大的漏洞。這些方法是把人當成“錢”奴,以為加薪、押薪就能留住員工,其實這樣留住的員工一定不是最優秀的員工,這樣做只是為留人做了最基礎的工作,完成了員工進入職場的基本需求:收入需求。感情牌和精神控制雖然也能奏效,可是留人不能精準,優秀員工不會“為三斗米折腰”,造成“要的人”留不住,“不要的人”走不了。

我們民網通過運用數據積分管理,規范員工的行為,快速形成了健康的企業文化,增強了企業內部的凝聚力。員工在一個充滿希望、有理想、有關愛、有激勵、有戰斗力的團隊中工作,心情會愉快、舒暢,從而減少員工的跳槽現象。

要記住,企業老板是永遠無法滿足對員工對個人利益的追求的,而數據管理卻恰恰能彌補這一不足,無限積累的積分,可是優秀的員工因積分增加而獲得工資調整、旅游、福利甚至汽車、住房的獎勵,只要你不斷的努力和追求你的積分就會增加,幸運就會降到你的頭上。然而這一切,都來自于你對公司的貢獻、忠誠與熱愛。如果跳槽,你多年努力的積分和通過個人努力要達到的目標將毀于一旦,讓跳槽的人棄之可惜,失之心痛,不得不三思而后行,慎重對待工作,不會輕易跳槽。

其次,在數據管理中,員工的積分增加時,變現優秀的員工就會隨著積分增加,有一筆可觀的積累存在公司,員工自行跳槽,只能領取30%;員工正常退職,100%領取。通過這種方法,穩定了大批優秀員工、技術骨干、管理人才。工齡越長、表現越突出、積分越高、思想就越穩定。

各企業出現的員工跳槽現象最主要的還在于對公司老總的心靈創傷。許多老總對部下員工骨干,以誠相待、精心培養、嘔心瀝血,而員工突如其來的跳槽事件,讓老總措手不及。采用數據管理以后,員工跳槽雖然滿足了離職的心愿,同時又失去了一筆可觀的收入,這種對等的結果會讓老總得到一絲安慰和平衡。

另外,積分的記錄還很好的展現了員工的思想動態;員工的積分下降,預示著員工的思想有變化,可以讓公司及早做好員工跳槽的準備和人力資源的配備,避免因人員變動給公司帶來的損失。由此可見,有效的運用“數據積分管理”不僅能解決公司運營中的大問題,在防止員工跳槽問題上更是發揮了重要作用

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